7 बड़ी नेतृत्व की गलतियाँ जिनसे आप अपने सबसे अच्छे लोगों को खो सकते हैं
परिचय
किसी भी संगठन की सफलता के पीछे केवल उसकी रणनीति, तकनीक, उत्पाद या पूंजी नहीं होती। किसी भी संस्था की वास्तविक ताकत उसके लोगों में होती है। खासकर वे कर्मचारी जो लगातार अच्छा प्रदर्शन करते हैं, नए विचार देते हैं, कठिन परिस्थितियों में जिम्मेदारी लेते हैं और पूरी टीम को बेहतर बनाने में योगदान देते हैं , संगठन की सबसे मूल्यवान संपत्तियों में से एक होते हैं।
लेकिन एक महत्वपूर्ण सवाल यह है कि क्या केवल अच्छी salary और सुविधाएं देकर इन प्रतिभाशाली लोगों को लंबे समय तक संगठन के साथ जोड़े रखा जा सकता है?
अक्सर इसका जवाब “नहीं” होता है।
कई बार कर्मचारी किसी कंपनी को इसलिए नहीं छोड़ते कि उन्हें वहां काम पसंद नहीं था। वे अपने leader, manager या नेतृत्व संस्कृति से निराश होकर organization छोड़ते हैं। जब किसी कर्मचारी को लगातार लगता है कि उसकी मेहनत को महत्व नहीं दिया जा रहा, उसकी बात नहीं सुनी जा रही, उसे आगे बढ़ने का अवसर नहीं मिल रहा या उस पर भरोसा नहीं किया जा रहा, तो धीरे-धीरे उसका motivation कम होने लगता है।
शुरुआत में यह बदलाव बहुत छोटा दिखाई देता है। कर्मचारी meetings में कम बोलता है। नए ideas देना बंद करता है। केवल assigned काम करता है। फिर उसका engagement कम होता है और अंततः वह दूसरी नौकरी की तलाश शुरू कर सकता है।
यही कारण है कि आज के leaders के लिए कर्मचारी प्रतिधारण केवल HR की जिम्मेदारी नहीं है। यह leadership की भी जिम्मेदारी है।
एक अच्छा leader केवल यह नहीं देखता कि उसकी team आज कितना काम कर रही है। वह यह भी देखता है कि उसकी नेतृत्व के कारण employees कैसा महसूस कर रहे हैं, वे कितना सीख रहे हैं, उन्हें कितना भरोसा है और वे भविष्य में खुद को organization के साथ कहां देखते हैं।
इस लेख में हम 7 बड़ी नेतृत्व की गलतियों के बारे में विस्तार से जानेंगे, जिनकी वजह से organizations अपने सबसे अच्छे और प्रतिभाशाली लोगों को खो सकती हैं। साथ ही यह भी समझेंगे कि इन गलतियों से कैसे बचा जाए और एक ऐसा कार्यस्थल कैसे बनाया जाए जहां अच्छे लोग केवल काम न करें, बल्कि लंबे समय तक जुड़े रहना भी चाहें।
1. नेतृत्व की गलतियाँ – अच्छे काम की सराहना और मान्यता न करना
एक talented employee के लिए सबसे निराशाजनक अनुभवों में से एक यह हो सकता है कि वह लगातार अच्छा काम करे लेकिन उसकी मेहनत को कोई acknowledge न करे।
मान लीजिए आपकी टीम का एक कर्मचारी लगातार deadlines से पहले काम पूरा करता है। वह difficult clients को संभालता है, नए ideas देता है और जरूरत पड़ने पर अपने colleagues की मदद भी करता है।
लेकिन manager की तरफ से कभी कोई appreciation नहीं मिलती।
कुछ समय बाद employee के मन में यह सवाल आ सकता है:
“अगर मेरी मेहनत किसी को दिखाई ही नहीं देती, तो मैं extra effort क्यों करूं?”
यहीं से disengagement की शुरुआत हो सकती है।
मान्यता क्यों महत्वपूर्ण है?
हर कर्मचारी केवल salary के लिए काम नहीं करता। आर्थिक compensation महत्वपूर्ण है, लेकिन उसके साथ सम्मान और recognition भी बहुत मायने रखते हैं।
जब किसी employee को उसके अच्छे काम के लिए genuine appreciation मिलती है, तो उसे महसूस होता है कि उसका योगदान organization के लिए महत्वपूर्ण है।
मान्यता की कमी के परिणाम
- Employee motivation कम हो सकता है।
- काम के प्रति enthusiasm घट सकता है।
- Creativity और initiative कम हो सकता है।
- Employee केवल minimum expectations पूरा करने लग सकता है।
- Organization के प्रति emotional connection कमजोर हो सकता है।
- Employee दूसरी opportunities तलाश सकता है।
नेता को क्या करना चाहिए?
मान्यता को केवल annual appraisal या award ceremony तक सीमित न रखें।
एक leader छोटे-छोटे तरीकों से appreciation दिखा सकता है:
- Team meeting में अच्छे काम की सराहना करें।
- किसी successful project में employee के contribution का उल्लेख करें।
- व्यक्तिगत रूप से धन्यवाद दें।
- अच्छे performance के बाद तुरंत feedback दें।
- Employee को महत्वपूर्ण projects में ownership दें।
- केवल results नहीं, बल्कि effort, improvement और initiative को भी recognize करें।
ध्यान रखें, recognition का मतलब हर बार bonus देना नहीं है।
कई बार एक sincere “आपने इस project में बहुत अच्छा काम किया” भी employee के लिए बहुत meaningful हो सकता है।
जिस employee को अपनी value महसूस होती है, वह organization से अधिक मजबूती से जुड़ सकता है।
2. नेतृत्व की गलतियाँ – सूक्ष्म प्रबंधन : हर छोटी चीज पर नियंत्रण रखना
नेतृत्व की दूसरी बड़ी गलती है सूक्ष्म प्रबंधन।
सूक्ष्म प्रबंधन तब होता है जब leader employee को काम सौंपने के बाद भी उसकी हर छोटी activity, decision और process को control करने की कोशिश करता है।
उदाहरण के लिए आपने एक experienced employee को project की जिम्मेदारी दी। लेकिन उसके बाद आप लगातार पूछते हैं:
- यह काम अभी तक क्यों नहीं हुआ?
- आपने यह तरीका क्यों चुना?
- यह email इस तरह क्यों लिखा?
- Presentation में यह बदलाव किसने करने को कहा?
- आपने यह decision मेरी permission के बिना क्यों लिया?
ऐसे व्यवहार से employee को यह महसूस हो सकता है कि leadership उस पर भरोसा नहीं करती।
सूक्ष्म प्रबंधन प्रतिभाशाली कर्मचारियों के लिए खास तौर पर नुकसानदायक क्यों है?
Best employees अक्सर autonomy और ownership चाहते हैं।
वे केवल instructions follow करने के बजाय problems solve करना और decisions लेना चाहते हैं।
अगर हर decision पर manager की approval जरूरी हो, तो employee की:
- Creativity कम हो सकती है।
- Decision-making skills कमजोर हो सकती हैं।
- Confidence प्रभावित हो सकता है।
- Ownership की भावना घट सकती है।
- Frustration बढ़ सकती है।
और सबसे महत्वपूर्ण बात—talented employee को लग सकता है कि उसकी expertise का उपयोग ही नहीं हो रहा।
सूक्ष्म प्रबंधन से कैसे बचें?
एक अच्छा leader direction देता है, हर कदम control नहीं करता।
काम सौंपते समय पांच चीजें स्पष्ट करें:
- लक्ष्य क्या है?
- अपेक्षित परिणाम क्या है?
- Deadline क्या है?
- उपलब्ध resources क्या हैं?
- किन परिस्थितियों में escalation जरूरी है?
इसके बाद employee को काम करने की स्वतंत्रता दें।
Regular check-ins रखें, लेकिन हर घंटे status update मांगना आवश्यक नहीं है।
Trust के बिना delegation केवल काम बांटना है; trust के साथ delegation leadership है।
3. नेतृत्व की गलतियाँ – कैरियर विकास और सीखने के अवसर न देना
अच्छे employees केवल आज की नौकरी के बारे में नहीं सोचते। वे अपने भविष्य के बारे में भी सोचते हैं।
वे जानना चाहते हैं:
“मैं यहां आगे कहां पहुंच सकता हूं?”
अगर किसी employee को कई वर्षों तक वही काम करना पड़ रहा है और उसे कोई नई responsibility, skill development या career progression दिखाई नहीं देती, तो वह दूसरी organization में growth opportunities तलाश सकता है।
कैरियर विकास इतना महत्वपूर्ण क्यों है?
Talented employees में अक्सर ambition और learning mindset मजबूत होता है।
वे चाहते हैं कि:
- उनकी responsibilities बढ़ें।
- वे नई skills सीखें।
- उन्हें challenging projects मिलें।
- वे leadership roles के लिए तैयार हों।
- उनके कैरियर का स्पष्ट direction हो।
अगर organization उन्हें यह अवसर नहीं देती, तो competitors दे सकते हैं।
नेता क्या कर सकता है?
हर employee के साथ नियमित कैरियर संबंधी बातचीत करें।
पूछें:
- आप अगले 1-2 साल में क्या सीखना चाहते हैं?
- कौन सी skills develop करना चाहते हैं?
- किस तरह की responsibility लेना चाहते हैं?
- कौन सा project आपके career के लिए उपयोगी होगा?
- आपको किस तरह की training या mentorship चाहिए?
इसके बाद केवल बातचीत करके छोड़ न दें।
जहां संभव हो:
- Training दें।
- Mentorship उपलब्ध कराएं।
- Stretch assignments दें।
- Cross-functional projects में exposure दें।
- Leadership responsibilities दें।
- Internal promotion के रास्ते स्पष्ट करें।
हर employee को तुरंत promotion देना संभव नहीं है। लेकिन growth का रास्ता दिखाना संभव है।
एक employee तब अधिक motivated महसूस कर सकता है जब उसे यह दिखाई दे कि organization उसके future में भी invest कर रही है।
4. नेतृत्व की गलतियाँ – केवल गलतियों पर ध्यान देना और उपलब्धियों को नजरअंदाज करना
कुछ leaders की management style ऐसी होती है जिसमें employee को feedback केवल तब मिलता है जब कुछ गलत हो जाए।
काम अच्छा हुआ—कोई प्रतिक्रिया नहीं।
छोटी गलती हुई—तुरंत criticism।
अगर यह pattern लगातार चलता रहे, तो employee के लिए workplace धीरे-धीरे stressful हो सकता है।
नकारात्मक नेतृत्व कैसी दिखाई देती है?
ऐसा leader कह सकता है:
“आपसे यह गलती कैसे हो गई?”
या:
“आपको यह पहले से पता होना चाहिए था।”
इसके विपरीत एक constructive leader कह सकता है:
“इस हिस्से में समस्या आई है। आइए समझते हैं कि अगली बार इसे कैसे बेहतर कर सकते हैं।”
दोनों statements का असर बहुत अलग होता है।
रचनात्मक प्रतिक्रिया क्यों जरूरी है?
Feedback का उद्देश्य केवल गलती बताना नहीं होना चाहिए।
उसका उद्देश्य employee को बेहतर बनाना होना चाहिए।
एक effective feedback structure हो सकता है:
क्या अच्छा हुआ → क्या सुधारना है → कैसे सुधारना है
उदाहरण:
“आपने client के साथ communication बहुत अच्छे तरीके से संभाला। Report में कुछ data missing था। अगली बार submission से पहले checklist का इस्तेमाल करेंगे तो accuracy और बेहतर हो सकती है।”
इस approach से employee को अपनी strength भी पता चलती है और improvement का रास्ता भी।
नेता को क्या याद रखना चाहिए?
कर्मचारी की एक गलती को उसकी पूरी क्षमता का प्रमाण न मानें।
एक अच्छा leader कहता है:
“आपने गलती की है”
न कि:
“आप हमेशा गलतियां करते हैं।”
व्यक्ति और उसके behavior के बीच अंतर करना effective leadership का महत्वपूर्ण हिस्सा है।
अच्छा leader mistakes को learning opportunities में बदलता है; खराब leader उन्हें fear में बदल देता है।
5. नेतृत्व की गलतियाँ – कर्मचारी की बात न सुनना
नेतृत्व का अर्थ केवल instructions देना नहीं है।
एक महान leader अच्छा listener भी होता है।
अगर employees अपनी problems, suggestions और concerns लेकर manager के पास जाते हैं और उन्हें बार-बार ignore कर दिया जाता है, तो कुछ समय बाद वे बोलना बंद कर सकते हैं।
और यह बहुत खतरनाक स्थिति है।
क्योंकि employee का चुप हो जाना यह नहीं दर्शाता कि समस्या खत्म हो गई है।
कई बार इसका अर्थ होता है:
“अब बताने से कोई फायदा नहीं है।”
सुनने की क्षमता में कमी के कुछ संकेत
- Employee की बात बीच में काट देना।
- बिना पूरी बात सुने solution देना।
- Suggestions को तुरंत reject करना।
- केवल senior लोगों की राय को महत्व देना।
- Employee concerns को छोटी समस्या बताना।
- Feedback मांगना लेकिन उस पर कोई action न लेना।
सुनने की संस्कृति कैसे बनाएं?
एक leader को केवल यह नहीं पूछना चाहिए:
“कोई समस्या है?”
इसके बजाय specific questions पूछें:
- इस project की सबसे बड़ी challenge क्या है?
- कौन सी process आपका समय unnecessarily ले रही है?
- आपको अपना काम बेहतर करने के लिए किस support की जरूरत है?
- Team में कौन सा बदलाव productivity बढ़ा सकता है?
- आपके पास कोई ऐसा idea है जिसे हम test कर सकते हैं?
इसके बाद सबसे महत्वपूर्ण कदम है—Action लेना।
अगर employees बार-बार एक समस्या बताते हैं और leadership हमेशा उसे ignore करती है, तो अगली बार employees feedback देने से बच सकते हैं।
सुनना केवल कानों से नहीं, बल्कि actions से साबित होता है।
6. नेतृत्व की गलतियाँ – पक्षपात और अनुचित व्यवहार
किसी भी organization में fairness और trust का बहुत महत्व होता है।
अगर employees को लगता है कि leader कुछ लोगों को विशेष treatment देता है, तो team में dissatisfaction और resentment पैदा हो सकता है।
Favoritism हमेशा जानबूझकर नहीं होता।
कभी-कभी leader अनजाने में किसी एक employee को ज्यादा responsibility, flexibility या recognition देता रहता है।
लेकिन team के दूसरे members को अगर लगातार यह perception हो कि opportunities केवल कुछ खास लोगों के लिए हैं, तो इसका असर morale पर पड़ सकता है।
पक्षपात के उदाहरण
- किसी खास employee को हमेशा महत्वपूर्ण projects देना।
- कुछ लोगों की गलतियों को ignore करना।
- Promotion criteria स्पष्ट न होना।
- Performance evaluation में consistency न होना।
- कुछ employees को flexibility देना और दूसरों को नहीं।
- Personal relationship के आधार पर professional decisions लेना।
सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी इससे क्यों परेशान हो सकते हैं?
मान लीजिए एक employee लगातार अच्छा performance दे रहा है, लेकिन promotion किसी दूसरे व्यक्ति को मिल जाती है।
अगर leadership ने decision के criteria स्पष्ट नहीं किए, तो employee सोच सकता है:
“यहां performance से ज्यादा personal connections मायने रखते हैं।”
यह perception talented employees के motivation को गंभीर रूप से प्रभावित कर सकता है।
निष्पक्ष नेतृत्व कैसे विकसित करें?
- Performance criteria स्पष्ट रखें।
- Promotion process transparent बनाएं।
- सभी employees के लिए consistent standards रखें।
- Decisions के पीछे reasoning communicate करें।
- Personal पसंद को professional evaluation से अलग रखें।
- Performance reviews में measurable factors का उपयोग करें।
Fairness का अर्थ यह नहीं कि सभी employees को बिल्कुल समान treatment दिया जाए।
Fairness का अर्थ है कि सभी को सम्मान, अवसर और evaluation में उचित एवं consistent treatment मिले।
7. नेतृत्व की गलतियाँ – कर्मचारी को उद्देश्य और सार्थक काम न देना
Leadership की सबसे underestimated mistakes में से एक है employees को उनके काम का Purpose न समझाना।
कई employees दिनभर tasks करते हैं, reports बनाते हैं, customers से बात करते हैं या projects complete करते हैं। लेकिन अगर उन्हें यह समझ नहीं आता कि उनका काम organization के बड़े लक्ष्य में कैसे योगदान देता है, तो काम धीरे-धीरे केवल routine बन सकता है।
एक अच्छा leader employee को केवल यह नहीं बताता:
“यह काम करो।”
वह यह भी बताता है:
“यह काम क्यों महत्वपूर्ण है।”
Purpose का महत्व
जब employee अपने काम का impact समझता है, तो उसे अपने contribution की value दिखाई देती है।
उदाहरण के लिए:
एक customer support executive केवल calls handle नहीं कर रहा।
वह customer experience और company trust को मजबूत कर रहा है।
एक software developer केवल code नहीं लिख रहा।
वह ऐसा product बना रहा है जो customers की वास्तविक समस्या हल कर सकता है।
एक sales professional केवल sales target पूरा नहीं कर रहा।
वह organization के revenue और growth में योगदान दे रहा है।
Leader को इन connections को स्पष्ट करना चाहिए।
सार्थक काम कैसे बनाया जा सकता है?
- Company mission को स्पष्ट रूप से communicate करें।
- Employee के काम को larger goals से जोड़ें।
- उसे केवल task नहीं, ownership दें।
- Problem-solving में employees को शामिल करें।
- Ideas और suggestions देने की freedom दें।
- Employee को उसके काम का impact दिखाएं।
जब किसी व्यक्ति को यह महसूस होता है कि “मेरे काम से फर्क पड़ता है”, तो उसकी engagement और commitment मजबूत हो सकती है।
इन 7 नेतृत्व की गलतियाँ से बचने के लिए 10 व्यावहारिक रणनीतियाँ
अब सवाल है कि एक leader वास्तव में क्या करे?
केवल mistakes जानना पर्याप्त नहीं है। उन्हें व्यवहार में बदलना जरूरी है।
1. नियमित One-on-One बातचीत करें
हर employee के साथ समय-समय पर व्यक्तिगत बातचीत करें।
केवल performance review के लिए नहीं, बल्कि यह जानने के लिए कि वह कैसा काम कर रहा है और उसे किस support की जरूरत है।
2. Trust और Autonomy बढ़ाएं
हर छोटी decision के लिए approval मांगने की culture न बनाएं।
Clear expectations दें और employees को अपने तरीके से परिणाम हासिल करने का अवसर दें।
3. Recognition को Habit बनाएं
अच्छे काम को notice करें।
छोटी उपलब्धियों की भी genuine appreciation करें।
Recognition जितनी timely और specific होगी, उतनी ही meaningful हो सकती है।
4. Feedback को Two-Way बनाएं
Employees को feedback देने के साथ उनसे feedback भी लें।
एक powerful सवाल हो सकता है:
“एक leader के रूप में मैं ऐसा क्या कर सकता हूं जिससे आपकी टीम बेहतर तरीके से काम कर सके?”
और जब feedback मिले, तो defensive होने के बजाय उसे समझने की कोशिश करें।
5. कैरियर विकास योजना बनाएं
हर talented employee के लिए growth path पर चर्चा करें।
उसे बताएं कि कौन सी skills develop करने से वह अगली responsibility के लिए तैयार हो सकता है।
6. Team में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा बनाएं
Employees को यह विश्वास होना चाहिए कि वे सवाल पूछ सकते हैं, ideas दे सकते हैं और गलती होने पर बिना अपमान के उससे सीख सकते हैं।
जिस team में लोग बोलने से डरते हैं, वहां वास्तविक problems अक्सर leadership से छिपी रहती हैं।
7. निर्णय में पारदर्शिता रखें
हर decision का पूरा विवरण देना संभव नहीं होता, लेकिन जहां संभव हो, criteria और reasoning स्पष्ट करें।
Transparency trust को मजबूत कर सकती है।
8. शक्तियों पर आधारित नेतृत्व अपनाएं
हर employee की कमजोरी खोजने के बजाय उसकी strengths पहचानें।
फिर ऐसी responsibilities देने की कोशिश करें जहां उसकी natural strengths का बेहतर उपयोग हो सके।
9. केवल Results नहीं, People भी Manage करें
Target, revenue और productivity महत्वपूर्ण हैं।
लेकिन sustainable performance के लिए यह भी देखना जरूरी है कि आपकी team किस environment में काम कर रही है।
अगर short-term results के लिए employees लगातार exhausted और disengaged हो रहे हैं, तो long-term performance प्रभावित हो सकती है।
10. खुद से ईमानदार सवाल पूछें
हर leader को समय-समय पर खुद से पूछना चाहिए:
“अगर मैं अपनी team का employee होता, तो क्या मैं अपने जैसे leader के साथ काम करना चाहता?”
यह सवाल uncomfortable हो सकता है, लेकिन leadership improvement के लिए बेहद उपयोगी है।
एक नेता के लिए त्वरित स्व-मूल्यांकन चेकलिस्ट
नीचे दिए गए सवालों के जवाब “हां” या “नहीं” में दें:
- क्या मैं अपनी team के अच्छे काम की नियमित सराहना करता हूं?
- क्या मैं अपने best employees पर भरोसा करता हूं?
- क्या employees को पर्याप्त autonomy मिलती है?
- क्या मेरी team को career growth के अवसर दिखाई देते हैं?
- क्या मैं केवल mistakes पर नहीं, achievements पर भी feedback देता हूं?
- क्या employees अपनी समस्याएं मेरे साथ खुलकर साझा कर सकते हैं?
- क्या मेरी team में favoritism की perception तो नहीं है?
- क्या employees अपने काम का purpose समझते हैं?
- क्या मैं employee feedback पर action लेता हूं?
- क्या मेरी leadership team के लोगों को बेहतर बनने में मदद कर रही है?
अगर इनमें से कई सवालों का जवाब “नहीं” है, तो यह आपकी leadership style पर दोबारा विचार करने का अच्छा समय हो सकता है।
सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को Retain करने का असली Formula
Talented employees को organization में बनाए रखने का कोई एक magic formula नहीं है।
लेकिन कुछ fundamental principles बहुत महत्वपूर्ण हैं:
Trust + Respect + Recognition + Growth + Fairness + Purpose + Communication
जब ये सात तत्व leadership culture का हिस्सा बनते हैं, तो employees को organization में अपना भविष्य दिखाई देने लगता है।
इसके विपरीत अगर workplace में:
- Appreciation नहीं है,
- Growth नहीं है,
- Trust नहीं है,
- Fairness नहीं है,
- Communication नहीं है,
तो केवल salary बढ़ाकर talented employees को लंबे समय तक रोकना मुश्किल हो सकता है।
आज employees के पास पहले की तुलना में अधिक career options हैं। इसलिए leaders को यह सोचने की जरूरत है कि वे अपने workplace को ऐसा कैसे बनाएं जहां अच्छे employees केवल मजबूरी में नहीं, बल्कि इच्छा से जुड़े रहें।
निष्कर्ष – नेतृत्व की गलतियाँ
अपने सबसे अच्छे लोगों को खोना किसी भी organization के लिए महंगा साबित हो सकता है। एक talented employee के जाने का मतलब केवल एक vacancy पैदा होना नहीं है। उसके साथ knowledge, experience, relationships, productivity और institutional understanding भी प्रभावित हो सकती है।
लेकिन employee retention का समाधान केवल HR policies या salary increments में नहीं है।
नेतृत्वमें की भूमिका यहां बहुत महत्वपूर्ण है।
Recognition की कमी, Micromanagement, Career Growth के अवसर न देना, केवल गलतियों पर ध्यान देना, employees की बात न सुनना, Favoritism और Purpose की कमी—ये 7 बड़ी नेतृत्व की गलतियाँ धीरे-धीरे talented employees के motivation और trust को कमजोर कर सकती हैं।
एक महान leader यह समझता है कि employees केवल resources नहीं हैं। वे organization की growth में योगदान देने वाले individuals हैं, जिनकी अपनी ambitions, skills, expectations और aspirations हैं।
इसलिए एक leader का लक्ष्य केवल यह नहीं होना चाहिए कि उसकी team आज target पूरा कर दे।
उसका लक्ष्य यह होना चाहिए कि:
लोग उसकी नेतृत्वमें सीखें, बढ़ें, योगदान दें और अपने भविष्य को उसी संगठन के साथ देखें।
याद रखें:
“लोग हमेशा कंपनियां नहीं छोड़ते; कई बार वे leaders को छोड़ते हैं।”
इसलिए अगर आप अपने organization के best people को लंबे समय तक अपने साथ रखना चाहते हैं, तो सबसे पहले अपनी leadership को मजबूत बनाइए।
उन्हें सम्मान दीजिए। भरोसा दीजिए। उनकी बात सुनिए। उनके अच्छे काम को पहचानिए। Growth का अवसर दीजिए। और सबसे महत्वपूर्ण—उन्हें यह महसूस कराइए कि उनके काम और योगदान का वास्तविक महत्व है।
क्योंकि एक leader की सबसे बड़ी उपलब्धि केवल यह नहीं है कि उसकी team कितना अच्छा प्रदर्शन करती है।
एक leader की असली सफलता यह है कि उसकी leadership के कारण उसके सबसे अच्छे लोग कल भी उसके साथ काम करना चाहें।